律师随笔
超过法定退休年龄工作认定劳动关系真的好吗？
作者：刘中良律师 时间：2017年06月09日
超过法定退休年龄后继续工作、超过法定退休年龄又工作是否与所在工作单位形成劳动关系，近年的司法判例更多的是倾向于形成劳动关系，最高院行政审判庭、民事审判庭的答复似乎也给司法机关的判例提供了依据。但总感觉超出法定退休年龄后工作构成劳动关系的结论过于牵强，其理由也“如鲠在喉”，亟需在理论和实践中进一步澄清。一、超出法定退休年龄后工作劳动关系判断中关涉的三个问题
判断超出法定退休年龄后工作是否构成劳动关系，在理论和实践中一般要涉及以下三个问题，对这三个问题有了清醒认识，那么个案的判断就有了思路。
（一）法定退休年龄与合法劳动年龄的理解
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）是1978年5月24日第五届全国人大常委会第二次会议批准的法律性文件，因没有其它新的法律规定，所以这是现行法律中适用于所有企业、事业单位和党政机关、群众团体的关于退休年龄的最高法律性规范。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第一项规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的应该退休。原劳动保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发[1999]8号)规定，国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。原劳动社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)又重申了“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。因此，法定退休年龄有严格的标准。
对法定退休年龄、合法劳动年龄与劳动关系成立之间的关系，有不同的理解。
一种观点认为，合法劳动年龄有上限，没有下限，法定退休年龄后提供劳动形成的是劳动关系。《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利”。禁止招用童工，说明我国劳动法只对劳动者的劳动年龄上限进行了规定，对达到法定退休年龄依然从事劳动的农民工未作禁止性规定，并未剥夺这部分人参加劳动的权利。《劳动合同法实施条例》第二十一条虽然规定了劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止，但该规定针对的是之前在本单位务工的劳动者在达到退休年龄后原劳动合同终止，且农民工并不存在退休一说，所以，对农民工来说就无所谓退休年龄。
另一种观点认为，合法劳动年龄有上限，也有下限，法定退休年龄后提供劳动形成劳务关系。合法劳动年龄与劳动行为能力和劳动权利能力有关。尽管《劳动法》、《劳动合同法》都没有明示什么年龄是合法的劳动年龄，也没有明示劳动年龄的起始阶段，但《劳动法》、《未成年人保护法》、《禁止使用童工规定》都用相关的禁止条款把劳动年龄的起始作了相关规范。那么，合法劳动的终止年龄是多少呢？国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》规定，合法劳动的终止年龄一般为男年满60周岁，女年满55周岁。因此，法定退休年龄后提供劳动形成劳务关系。
笔者同意第二种观点。有人会说，这不是剥夺了超过法定退休年龄人员劳动的权利了吗？错！劳动权利与合法劳动年龄无关。劳动法虽未禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者，但仅意味劳动者的劳动权不因超过法定退休年龄而丧失，超过法定退休年龄人员一样有劳动的权利，劳动权的存在并不等同于符合劳动关系成立的主体要件。只是与所提供劳动的单位形成的关系不同而已，权利受到伤害后救济途径的不同而已。①高级专家离退休年龄，一般应按国家统一规定执行。对其中少数高级专家，确因工作需要，身体能够坚持正常工作，征得本人同意，其离退休年龄可适当延长。副教授、副研究员以及相当这一技术职务的高级专家，经所在单位报请上一级主管机关批准，可以适当延长退休年龄，但最长不超过65周岁。
中组部、人社部《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》(组通字[2015]14号)规定,年满六十周岁的少数具有高级职称的女性技术人员，因工作需要延长退休年龄的，仍按照《国务院关于高级专家离退休若干问题的暂行规定》(国发[1983]141号)、《人事部关于高级专家退(离)休有关问题的通知》(人退发[1990]5号)有关规定执行。因此，超过法定退休年龄因工作需要延长退休年龄的，有严格的审批程序。
《社会保险法》第十六条规定：“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇”。这表明，法定退休年龄是一个只与“年龄”相关而与“连续工龄”、“累计缴费”无关的法律概念，与《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和原劳动保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定相一致，说明劳动者与用人单位形成劳动人事关系有一个法定的终止点。
所以，对于法定退休年龄的认定，不仅要遵守“年龄”上的规范，还要遵守有关机关审批程序确认的规范。
（二）对《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的理解
《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的六种情形，《劳动合同法实施条例》第二十一条又规定了“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的情形。对于《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，有三种不同的理解：
一种观点认为，《劳动合同法实施条例》将劳动合同终止的情形进行了扩大，将“劳动者达到法定退休年龄”进行了扩大性解释，理应适用《劳动合同法》第四十四条的规定。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称《解释三》）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。该规定的适用条件是依法享受养老保险待遇或领取退休金，达到法定退休年龄并不是劳务关系存在的前提，而享受养老保险待遇或领取退休金才是劳务关系存在的基本前提。另外，《工伤保险条例》未限制用人单位为该部分人员缴纳工伤保险，实践中也有相当一部分超龄人员参加了工伤保险，超龄与否不影响劳动关系的成立。
第二种观点认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定是对《劳动合同法》第四十四条的补充。虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使并不意味着在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。
第三种观点认为，《劳动合同法》第四十四条将“法律、行政法规规定的其他情形”作为劳动合同终止的条件之一。既然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定了“劳动者达到法定退休年龄的” 这一劳动合同终止的情形，那么该情形就属于“法律、行政法规规定的其他情形”中的“行政法规规定的其他情形”，属强行性规定。退休年龄法定，不可作随意调整，更不可作扩张解读，必须予以适用，因此，达到法定退休年龄劳动合同当然终止。
笔者同意第三种观点。无论是把《劳动合同法实施条例》第二十一条规定理解为对《劳动合同法》第四十四条规定的扩大性解释，还是对《劳动合同法》第四十四条的补充，都是不准确的。因为《劳动合同法》第四十四条赋予行政法规有制定“劳动合同终止情形”的权力，而国务院按照上位法的规定行使了这项权力且没有与上位法相冲突，应当适用《劳动合同法》第四十四条“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，应当理解为与《劳动合同法》第四十四条前五项规定并列的“劳动合同终止”的情形之一。但需要说明的是，虽然《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但这并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的劳动者形成的劳动关系在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。该种情形还需要用人单位的明示或默示的“意思表示”，若用人单位明知劳动者在用工期间已达法定退休年龄但并未提出终止劳动关系，并且双方实际上也一直在履行劳动合同，表明双方均有继续履行劳动合同的意思表示，因此双方之间的劳动合同关系并不当然转化为劳务关系。②
（三）对农村养老保险待遇性质的理解
在劳动关系认定中，涉及农村养老保险的有三个法律条文：一是《劳动合同法》第四十四条的规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”；二是《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”；三是《解释三》第七条的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。对农村养老保险待遇性质的认定，意见不一，特别是社会保险行政部门与司法机关的分歧较大。
一种观点认为，农村居民养老保险属于地方政府政策性补贴或者是一种惠农政策，并不同于国家法律法规规定的社会养老保险，亦不属于《解释三》第七条所指的养老保险待遇范畴。
第二种观点认为，从《解释三》第七条的表述看，“养老保险待遇”与“退休金”并列应当理解为“养老保险待遇”、“退休金”指的是“职工基本养老保险待遇”，而不是指的“新型农村社会养老保险待遇”。③《社会保险法》第十五条第一款规定：“基本养老保险金由统筹养老金和个人帐户养老金组成”，第二十一条规定：“新型农村社会养老保险待遇由基础养老金和个人帐户养老金组成” 。由此可见，新型农村社会养老保险并没有纳入社会统筹的范围，并不是真正意义上的“基本养老保险”。从新型农村社会养老保险的功能来看，其保障能力较弱，基本不具备养老的功能，以山东省为例，山东省2016年农村养老保险金为100元、农村居民人均消费性支出为9519元，即每月消费支出793元，从以上数据可以看出，农村居民每月100元的养老金是无法满足基本生活需要的，更不用说养老了，新型农村社会养老保险不足以承担起农村居民的养老，《解释三》规定认定劳动者与用人单位存在劳务关系的前提是劳动者已经享受职工基本养老保险待遇，而非新型农村社会养老保险待遇。
第三种观点认为，城乡居民基本养老保险待遇属于《解释三》第七条规定的“养老保险待遇”，而且其与《社会保险法》第十条规定的“职工基本养老保险”不能同时并列享有，不能以领取“基本养老金”而未领取“个人帐户养老金”而认为不属“养老保险待遇”。
笔者同意第三种观点。主要有以下法律依据：
一是从体系解释的角度看，农村养老保险属于社会保险的范畴。《社会保险法》第二章规定了“基本养老保险”，其中第十条第二款规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费”，第二十条第一款：“国家建立和完善新型农村社会养老保险制度”，第二十二条：“国家建立和完善城镇居民社会养老保险制度”。2014年2月21日《国务院关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》（国发[2014]第8号）规定，将新农保和城居保两项制度合并实施，在全国范围内建立统一的城乡居民基本养老保险。因此，从上述法条可以看出，我国的基本养老保险制度包括职工基本养老保险、新农保和城居保，城乡居民基本养老保险属于基本养老保险其中的一种。
二是从新型农村社会养老保险的功能来看，新型农村社会养老保险待遇由基础养老金和个人帐户养老金组成，缴费实行政府补贴和个人缴费相结合，个人缴费又分为若干档次，其模式与职工养老保险类似。
三是从保障能力看，不仅新型农村社会养老保险待遇随着经济社会发展有一个渐进提高的过程，而且农村土地和农产品的收入是其保障能力的重要组成部分，那种以保障能力水平低于职工养老保险待遇水平为由，把农村养老保险说成不是社会保险的说法是站不住脚的。
二、超过法定退休年龄人员劳动关系认定中关涉的法律性规范、人员分类及基本认知
（一）涉及超过法定退休年龄人员劳动关系认定的法律性规范
1、2005年8月17日，《国务院法制办对<关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示>的复函》(国法秘函［2005］310号)中重申了离退休专业技术人员受聘工作期间的待遇和权利救济途径：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险”。
2、2007年7月5日，最高人民法院行政审判庭《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复》（[2007]行他字第6号）,即：根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。
3、2010年3月17日、2012年11月25日，最高人民法院行政审判庭分别下发《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号、[2012]行他字第13号），均答复了相同的意见：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。
4、2010年9月13日，最高人民法院《解释三》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
5、2013年4月25日，人力资源社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发[2013]34号）第八条规定：“曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合下列条件的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理，按照《条例》规定的相关项目和标准支付待遇。（一）办理退休手续后，未再从事接触职业病危害作业的退休人员”。
6、2015年9月30日，最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》([2015]民一他字第6号)，即：对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。
7、2016年3月28日，人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）（人社部发[2016]29号）第二条规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》”。
（二）超过法定退休年龄劳动者的基本分类
经过梳理，超过法定退休年龄的劳动者，可分为以下六种情形：
1、按照国家规定已经办理退休手续后，又被其他单位聘用的；
2、达到法定退休年龄办理退休手续后，返聘回原单位提供劳动的；
3、达到法定退休年龄未办理退休手续，未经批准仍在原单位继续工作的；
4、达到法定退休年龄未办理退休手续，经批准仍在原单位继续工作的；
5、用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到法定退休年龄以后，仍在该单位继续工作的；
6、劳动者在达到退休年龄之前没有与任何单位形成劳动关系或之前解除了劳动关系，达到退休年龄后又在用人单位工作的。
第1、2种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的是劳务关系；
第3种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的是事实劳动关系；
第4种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的是劳动关系；
第5种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的关系情况较为复杂，应视情况而定。若签订了劳动合同，且签订的合同期限长于或等于现今劳动者工作的期限的，为劳动关系；若没有签订劳动合同，则劳动者与工作单位形成的是事实劳动关系。
第6种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的是劳务关系。无论劳动者之前是否缴纳养老保险，只要超过法定退休年龄后到用人单位工作，其就不具有法律法规规定的劳动法律关系的主体资格，按照原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一项的规定，其与工作单位形成的不是劳动关系而是劳务关系。
（三）基本认知
上述涉及超龄人员劳动关系认定的法律性规范，可以分为两类：一类是直接对维权途径和是否劳动关系的法律性规范，另一类是在工伤认定过程中的法律性规范。
1、通过对维权途径和是否劳动关系的法律性规范可以看出，离退休专业技术人员受聘工作期间，其与用人单位之间形成的是劳务关系；达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间的关系则以是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准：若劳动者已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，为劳务关系；若劳动者没有依法享受养老保险待遇或领取退休金，则为劳动关系。
2、从工伤认定的法律性规范可以看出，超过法定退休年龄的劳动者认定工伤或视同工伤是以是否享受基本养老保险待遇或用人单位是否为超龄人员办理工伤保险手续等因素作为是否存在劳动关系的条件。以是否缴纳工伤保险为标准的，如[2007]行他字第6号表述的“离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理”、人社部发[2016]29号表述的“用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》”。以是否享受基本养老保险待遇为标准的，如[2010]行他字第10号、[2012]行他字第13号表述的“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因工伤亡的可依据《工伤保险条例》进行工伤认定”、人社部发[2016]29号表述的“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”。由于工伤认定是以存在劳动关系为前提，所以超龄人员就出现了不少劳动关系认定或疑似认定劳动关系的规范，但大多是最高人民法院行政审判庭的个案答复意见和人社行政部门的政策性文件，不仅语焉不详，还在实践中造成混乱。
三、关于超出法定退休年龄工作人员法律保障的思考
（一）认定是否存在劳动关系应以实质要件而不是以形式要件
判断劳动者与用工单位是否存在劳动关系，应从双方的实质要件去判断，而不能以是否参加社会保险、是否已经领取养老金或退休待遇等形式上去判断。就如事实和法律事实的区别一样，事实是不依赖于人们认识的事实真相,法律事实是法定机关依照法律程序、被合法证据证明了的案件事实，尽管事实是客观的、唯一的，但我们采信的必须是证据还原的法律事实。笔者认为，应按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12 号）第一条规定的三个实质要件进行识别：一是主体的识别。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：用人主体必须是国家机关、企事业单位、社会团体、个体工商户、居民委员会或村民委员会等法定主体，劳动者要符合劳动年龄条件（满16周岁(特殊行业要经过审批),男不满60周岁,女不满55周岁(女工人不满50周岁)）,且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。二是关系双方管理的识别。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三是关系双方承担义务的识别。劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务, 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此看出，劳动关系成立的必要条件是“主体合法性、管理从属性、报酬专属性、劳动包容性”等，这几个条件是整体统一，缺一不可的。
但在目前的劳动关系认定中，以形式要件认定劳动关系的主要有两种情形。一是以是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准来认定劳动关系，这主要表现为没有参加基本养老保险的农民工这一特殊群体，而忽视了认定劳动关系中劳动者主体资格这一必备条件。二是以参加社会保险特别是是否参加工伤保险为标准来认定劳动关系，而忽视了是否已经领取基本养老保险待遇、也忽视了是否是进城务工人员或其它人员的区分，人社部发[2016]29号第二条规定中的：“用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》”就属于这种情况。真可谓是顾此失彼！应该说，保护劳动者（包括超龄人员劳动者）的合法权益是劳动、社会保障法律法规的立法宗旨，也是维护社会公平正义的根本要求，但权益的维护要依法依规，不能超越法律的限度，否则就涉嫌违法。
（二）法律解释、案例指引应有统一的规范
法律解释、案例指引要符合法律法规的规定，不能由裁判者任意创设法律规则。涉及超过法定退休年龄人员劳动关系认定的最高人民法院行政审判庭[2007]行他字第6号、[2010]行他字第10号、[2012]行他字第13号、最高人民法院民一庭[2015]民一他字第6号的答复就涉嫌超越了法律法规的规定，在理论上造成了混乱，在劳动仲裁实践、特别是裁审衔接中尺度不一，甚至有了“法外造法”之嫌。我们知道，社会保险缴纳是有年龄限制的，超过法定退休年龄一般是不能缴纳社会保险的。但这些答复却把超过法定退休年龄的人员缴纳工伤保险作为工伤认定的前提，这实际上就认可了这类人员与用人单位存在劳动关系！这是引导超龄人员违法参加社会保险吗？[2015]民一他字第6号规定，“对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准”，这是在引导超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）积极参加国家建设还是引导超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）违法、违规参加社会保险？难怪不少中院、高院把耄耋之年的老人都认定了劳动关系，不能不说这是怎样奇葩的案例指引！
虽然有些社会保险经办机构在社会保险参保登记、缴费过程中，或过失延长参保、或通过建筑施工企业的项目参保把超龄人员纳入到职工社会保险中来，但也不能把这种特例作为案例指引的依据，更不能把它们等同于司法解释而作为司法机关裁判案件的根据。在这种政策性答复的指导下，目前有不少建筑施工企业通过项目参保的形式把超龄人员纳入到职工社会保险（善意参保）中、也有不少劳务派遣单位以各种形式跨地区选择参加社会保险（恶意参保），这不仅危及社会保险基金安全，而且还可能引发很多的社会问题。
（三）用法律思维和法治方式解决超龄人员的法律保障
超过法定退休年龄后继续工作、超过法定退休年龄又工作人员的法律保障，应有一个统一的制度安排。从劳动仲裁的实践看，超龄人员的争议是不被受理的，在法律适用上受民法调整；从司法的实践看，超龄人员的争议不仅被受理，而且直接适用劳动法律法规的规范。裁审标准的不一，涉及到超龄人员参加社会保险的合法性、超龄人员参加社会保险的堵与疏、超龄人员权益受到侵害后治标与治本三大问题，相互撕扯不清！应该说，超龄人员工作后待遇、工作过程中受到事故伤害的救济是有正常渠道的，但为何这些人员又和劳动关系牵扯在了一起？我想，有关机关主要是想更好地、更全面地保护超龄人员的劳动权益，但现实却事与愿违，问题相互纠缠、越来越多！法律问题要用法律的方式去解决，法律的适用以及裁判规则的把握，一个必然的要求就是有利于社会整体的和谐以及促进整个社会的进步发展。对于劳动者，法律人有责任通过司法权的行使来保障他们的权利都能够得到实现，但“头痛医头、脚痛医脚”实在是不可取，也收效甚微，甚至是作用相反，对于超龄人员的法律保障问题应当从多层次、多角度进行研究，回归法治的解决方式。
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