法学论文
关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答
作者：刘中良律师 时间：2018年02月01日
厦 门 市 中 级 人 民 法 院厦门市劳动人事争议仲裁委员会 文件厦中法【2017】96号 厦门市中级人民法院 厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知 各区法院、各区劳动人事争议仲裁委员会: 现将《厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》印发你们，请遵照执行。 厦门市中级人民法院厦门市劳动人事争议仲裁委员会2017年12月31日 厦门市中级人民法院 厦门市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答 为统一劳动争议案件的裁审标准，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规和最高人民法院司法解释的相关规定，结合我市法院和仲裁机构的裁判经验，对审理中的一些疑难问题作出解答，供办案时参考。 1.用人单位制定的规章制度未经民主程序如何认定其效力? 《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，劳动者提出用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。 2.不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的人员因工伤亡的应当如何处理? 具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的人员因工伤亡，社会保险行政部门已认定该人员工伤的，按工伤保险规定处理。受害人直接向人民法院提起诉讼的，应当明确是依据人身损害赔偿规定起诉还是以工伤起诉。以工伤起诉的，人民法院应当告知其先行申请劳动仲裁。受害人依据人身损害赔偿规定起诉的，适用民法总则、侵权责任法和最高人民法院人身损害有关司法解释等规定，按普通民事诉讼程序处理。 不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员仅以转包、分包事实为由请求确认与具备用工主体资格的承包单位存在劳动关系的，不予支持。 3.挂靠车辆所有人聘用的司机因工伤亡如何处理? 个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，车辆所有人聘用的司机因工伤亡，请求被挂靠单位、车辆所有人按照工伤的有关规定赔偿的，参照本解答关于不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的人员因工伤亡的规定处理。 但挂靠车辆所有人聘用的司机仅以挂靠事实为由主张与挂靠单位之间构成事实劳动关系的，不予支持。 4.不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的人员要求具备用工主体资格的承包单位支付工资的应当如何处理? 具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员以其与承包单位存在劳动关系为由请求承包单位支付工资的，不予支持。该人员不服仲裁裁决向人民法院起诉，变更以劳务关系为由要求承包单位承担支付工资连带责任的，人民法院应当追加不具备用工主体资格的组织或者自然人为共同被告。如果其请求符合《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》等相关规定的，可以予以支持。该人员坚持主张劳动关系的，判决驳回其诉讼请求。 5.达到法定退休年龄的人员因工伤亡应如何处理? 达到法定退休年龄的人员受聘到用工单位工作期间，因工作原因受到事故伤害或患职业病，经劳动行政部门认定为工伤的，可按照《工伤保险条例》处理；未被认定为工伤的，应告知其按照人身损害赔偿相关规定进行处理，如其坚持主张工伤保险待遇的，判决驳回其诉讼请求。 6.未休年休假加班费仲裁时效从何时起算? 未休年休假期间工作报酬为工资的300%，因年休假为带薪休假，故其中100%为正常工资，200%为加班报酬。200%的加班报酬申请仲裁的时效期间为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 用人单位已与劳动者协商安排休假时间但劳动者未实际休假应当支付加班报酬的，被侵害之日指应休未休之日的工资应当支付之日。用人单位未为劳动者安排休假时间的，被侵害之日指当年12月工资应发放之日。 7.未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效应如何认定? 《劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付加付的一倍工资的，按日分别计算仲裁时效。 8.如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资? 签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”:用人单位有充分证据证明劳动者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。 用人单位人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张未签劳动合同二倍工资，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人或主管人员工作职责的，不予支持。人事管理部门负责人或主管人员有证据证明向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。 9.劳动者过错造成用人单位损失应如何赔偿? 劳动者在劳动关系存续期间履行职务因重大过失造成用人单位直接经济损失，用人单位依据劳动合同的约定或者规章制度要求劳动者赔偿的，可以支持。人民法院和劳动争议仲裁机构应当对劳动合同的约定或者规章制度进行合法性、合理性审查。劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定，且不得把属于用人单位应承担的经营风险扩大由劳动者承担。 10.保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握? 用人单位对保安、传达室门卫、仓库保管员等岗位向劳动行政部门申请办理过不定时工作制的审批手续，一般不支持劳动者除法定节假日之外的加班工资。 未办理特殊工时制审批手续或超出审批时间的，应当依法支持加班工资。但因其岗位工作性质具有特殊性，加班事实应综合考虑。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。裁判实践中，可以综合考虑以下因素:用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求(以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息)；用人单位安排值班的人数(即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性)。 11.实行计件工资制的加班工资如何认定? 用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，可以按标准工时折算计算加班工资。 12.用人单位有逾期发放工资的情况，但在劳动者提出解除劳动关系前已经发放，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，是否支持? 用人单位未及时足额发放工资，但在劳动者提出解除劳动关系前已经足额发放的，劳动者以用人单位未及时足额支付工资为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，不予支持。 13.人民法院审理劳动争议诉讼案件时发现仲裁裁决遗漏部分请求事项，应如何处理? 人民法院审理劳动争议诉讼案件时，发现仲裁裁决遗漏部分仲裁请求事项，不应要求申请人重新申请仲裁，可以直接按照民事诉讼法及相关司法解释的规定进行处理。 14.当事人否认在仲裁程序中认可的事实，人民法院如何处理? 在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的，当事人否认在仲裁程序中所认可事实的，人民法院不予支持。 15.我市法院和仲裁机构以前的规定与本意见不一致的，应如何处理? 自本解答下发之日起，我市法院和仲裁机构以前的规定与本意见不一致的，以本意见为准。 在线咨询
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